1- Introducción
Market Portfolio Asset Management, S.G.I.I.C., S.A., en adelante la Sociedad, en cumplimiento de las disposiciones establecidas en la normativa de aplicación, de la cual es sujeto obligado, establece mediante esta política los principios para la determinación de la retribución y la fijación de incentivos.
La Política de Retribución y Fijación de Incentivos persigue que la remuneración de los consejeros, directivos, responsables y empleados de la Sociedad sea adecuada a la dedicación y responsabilidad asumidas, y acorde con la que se satisfaga en el mercado en empresas de similar tamaño y actividad, pero sin que la retribución pueda comprometer su independencia, tomando en consideración el interés de sus clientes y accionistas.
2- Ámbito de aplicación
La presente política es de aplicación a los miembros de los órganos de administración, a sus directivos, empleados, agentes o personas vinculadas con ella, directa o indirectamente, por una relación de control, de la Sociedad.
3- Principios generales
3.1- Aplicación de la Política de Retribución y Fijación de Incentivos
La aplicación general de la política conlleva ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida por el personal en su puesto de trabajo. Lo que implica:
- Relacionar la retribución fija y variable con el grado de responsabilidad asumido.
- Mantener y retener a los más capaces y susceptibles de ser atraídos por el mercado. Lo que conlleva que los paquetes de Retribución total (fija y variable), sean competitivos con los practicados por las empresas de similar tamaño y actividad que constituyen el mercado de referencia.
- Ir en consonancia con el esfuerzo y desempeño, para lo que debe personalizarse a través de la individualización de la retribución.
3.2- Directivos con Impacto Significativo
La Normativa vigente establece la obligación de reportar información de aquellos empleados que inciden de forma significativa en el riesgo de la Sociedad. Con independencia de la identidad de las personas que desempeñan las funciones.
Las funciones consideradas de riesgo son las desempeñadas por:
- Los miembros del Consejo de Administración.
- Director General.
- Área de Gestión.
- Área de Desarrollo de Negocio.
- Control Interno.
- Control de Riesgos.
- Cumplimiento Normativo.
- Auditoría Interna.
3.3- Comunicación
Las variaciones en relación con la retribución total, serán comunicadas de forma individual a cada empleado de la Sociedad, de forma indistinta por parte del Director de Gestión y/o Director de Desarrollo de Negocio.
4- Componentes de la Retribución Total
La retribución total de los sujetos obligados atenderá a los principios del artículo 46 bis de la LIIC y a excepción de los consejeros que no tengan funciones ejecutivas tendrá dos componentes.
4.1- Retribución Fija
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Equidad Interna:
Esto implica el mantenimiento de un sistema de valoración de puestos que determina el nivel. La determinación de estos niveles tiene como resultado un ordenamiento jerárquico en niveles de todos los puestos. Los niveles reflejan la responsabilidad y complejidad de un puesto y el impacto en la creación de valor para la Sociedad.
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Equidad Externa:
Las retribuciones fijas serán competitivas con el mercado de referencia, lo que permitirá atraer y retener al personal.
La remuneración fija constituye el eje sobre el cual se determina la retribución variable, y representa la proporción más elevada de la retribución total.
4.2- Retribución Variable:
La retribución variable está basada en la valoración de objetivos y el desempeño de los sujetos obligados y estará siempre sujeta a los resultados globales de la Sociedad.
5- Procedimiento de Revisión de las Retribuciones
Todas las retribuciones, son revisadas de acuerdo a los criterios que se indican a continuación:
5.1- Frecuencia
La revisión de la retribución fija, se efectúa con periodicidad anual, el cuarto trimestre de cada ejercicio económico.
5.2- Criterios para la revisión de las retribuciones
Los criterios que se emplean para efectuar esta revisión salarial son los siguientes:
- Las restricciones presupuestarias contenidas en la sección “Gastos de Personal” vigente para cada año.
- La situación del mercado de remuneraciones (consistencia externa). Para este efecto se considerará la posición relativa de la persona respecto al mercado.
- El desempeño y el potencial de los empleados.
- La decisión de las cuantías a incrementar dependerá del ajuste de las retribuciones de la Sociedad, con respecto a mercado, de los resultados y de los objetivos y estrategias puntuales de retención e incentivos al personal.
- Revisión por Promoción: Los aumentos porcentuales que se apliquen en este caso dependerán de la retribución actual del empleado, de la posición retributiva en la que se encuentre en el cargo al cual está llegando, del desempeño, del potencial y del mercado de remuneraciones.
- Ajustes Especiales: Se define como ajuste especial todo tipo de aumento excepcional de retribución que resulte de un estudio particular, el cual puede surgir de ajustes individuales y/o colectivos, los que responden a necesidades individuales de revisión de las retribuciones o ante coyunturas que afecten a los puestos establecidos, a partir de desajustes con mercado o de desajustes internos.
- Cambio de Función en el mismo nivel: Éstos corresponden a cambios de puesto dentro de un mismo nivel de responsabilidad o jerárquico, no implicando, necesariamente, aumentos de retribución. Excepcionalmente puede existir aumento como consecuencia del reconocimiento al mérito por el cual se ha producido el cambio y en consideración de la situación retributiva.
6- Forma y frecuencia de pago de las retribuciones
6.1- Forma de Pago
La retribución fija, dineraria, proceso de nómina, y la retribución variable se liquidará en metálico (€), vía transferencia bancaria desde la Sociedad, a las cuentas bancarias comunicadas por cada empleado al Departamento de Finanzas, y RRHH.
6.2- Frecuencia de Pago
Retribución Fija
La retribución fija, se liquidará en el proceso de nómina, con una frecuencia mensual dentro de los últimos cinco días de cada mes.
Retribución Variable
Se liquidará dentro del primer trimestre siguiente al período que genere la retribución.
La Sociedad, podrá diferir, en un porcentaje previamente establecido, la retribución variable a otorgar. Dicho periodo tendrá una duración de dos a tres años. No se entrará en posesión de la remuneración pagadera en virtud de disposiciones de aplazamiento más rápidamente que de manera proporcional.